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　　国际奥委会于1894年成立，到现在已经有100多年的历史了。国际奥委会分为两个层面，一个是国际奥委会的领导机构，也就是目前的115位国际奥委会委员，他们是奥林匹克运动的真正领导者。在这个委员会下面是行政执行机构，李红所在的部门就在其中，一共大概有250人左右。行政执行机构包括奥运会部，体育部，市场部，法律部，财务部等，他们负责奥运会的组织工作，奥运会知识的转移，以及电视转播权和市场开发，保证了奥运会长期稳定发展的资金来源。

　　李红1991年毕业于清华大学土木工程系，之后她赴美国留学，并于1992年获得了美国亚利桑那州州立大学工程硕士学位。在做了几年的建筑工程师工作后，28岁时她考取了职业工程师。1999年她重返课堂，在哈佛商学院取得了工商管理硕士学位。2003年她以国际奥委会北京代表处的首席代表的身份重返祖国，开始负责国际奥委会关于北京2008奥运会的联络工作，并且协助TOP合作伙伴以及奥运的电视转播合作伙伴与北京奥运会有关的市场工作。

　　跨文化管理的挑战——沟通

　　“人和人之间的沟通工作是最有难度的，尤其是这样涉及到很多体育项目，很多国家，国际礼仪，官员和细节问题的一个世界体育盛会。”李红认为自己工作的主要挑战来自于各文化间的沟通，“沟通压力是很大的，而且沟通的困难在于，我们不仅要沟通中国文化和西方文化，还要沟通工作重点不一样的不同部门。我们要把这些围绕在奥运周围却有不同的目标的部门、组织机构协调起来，向一个目标前进。”

　　国际奥委会的同事来自于世界各国，有英国人，加拿大人，美国人，澳大利亚人，希腊人，法国人，还有挪威人，至少十种文化。在这种情况下，沟通不畅会产生很多的问题。“比如，如果总部写一个邮件说现在要在北京奥组委召开一个会，我如果不沟通就马上着手进行准备，这十个人就有可能有不同的想法。有的人就会想，这个该我做的，你怎么做了？”

　　因此，李红总是根据不同的沟通对象，选择不同的沟通方式。“我发现不同国家的外国人，在表达过程中，即使核心内容是一样的，幽默也不一样。比如，美国人是很直白的幽默，英国人则是很体面的幽默。”

　　李红还发现，一个组织的总部在哪里，这个企业的文化也会受那个地方的文化的影响。李红一般跟一个公司合作，总是先问对方总部在哪里，根据总部所在地国家，使用不同的沟通方式。“对东方要用东方的思维方式，对西方则用西方的思维方式。我处理问题在形式上是西方的，比如写信，写邮件等一些表面上的工作。但在实际内容上是东方的，比如提前沟通，提前通知各个方面的人，告诉他们什么事应该怎样做，国际奥委会希望看到的结果是什么。”

　　瑞士是一个非常安定的国家，爱美，唯美，尊重艺术，守时，守纪律。瑞士钟表、瑞士银行的文化也是这样的。国际奥委会的文化也与瑞士的国家文化一致，是一个守时守规矩的文化，所以李红的工作交流方式是很固定式的：“每个星期二的晚上九点到十一点，跟我的直接老板开会，这个电话会议有五六个人参加，这五六个人来自五个不同国家，每个人汇报工作；每星期三的晚上九点到十一点是三十人的电话会议，包括更多的同事，每个人要写上自己的要点，在过程中会有互相的提问。一个星期至少有四个小时在国际电话会议上。”

　　跨文化沟通的秘诀——真诚

　　任何一个国家的人，沟通中都是有感情存在的。李红认为“你可以不懂他们国家的文化，但是你用心去交流，对方就一定会感受到的，很快就会对你产生亲切感。”李红讲了最近发生的一个笑话： “圣诞节了，中方一个公司的外方雇员问是不是放圣诞节的假，中方就问外方的雇员：‘你相不相信上帝？’‘你相信上帝的话，那你就放两天假。’如果在国外，是不能公开问人家你信不信上帝的，但是，因为这次中方的好意是真诚的，所以国外的同事就拿这个当笑话，如果不是真诚的沟通，就会被理解成为宗教的歧视，甚至于种族的歧视。”

　　李红认为，面对面交流，语调和眼神非常重要。另外，根据李红多年的经验，她认为中国人在写英文邮件和信方面是弱项。“中文和英文对礼貌的表达是不完全相同的。我们认为英文非常好的人写出来的有礼貌的信，可能在懂西方文化的人看来没有礼貌，所以我们必须学会怎么用西方的礼貌方式。”

　　“在商务的礼貌上面，中国人认为使用‘请’字，就好象是咱俩之间还有距离，咱俩要是变成了好朋友，就把请字去掉，说明咱俩更亲近。对西方人来说，越亲近的人越用please，一旦你把‘请’字去掉，就会被认为非常的粗鲁。”

　　李红对于沟通的细节方面非常重视：“细节决定沟通的效果，越是细节越能改变别人对你的印象。一封书信或邮件反映很多细节，我觉得我们整个商业界的商务书信水平亟待提高。文明又礼貌的语言可以表达同意，也可以表达不同意，可以表达欣赏，也可以表达反感。其实应该既文明，又礼貌地把你该说和想说的东西表达出来。”

　　招聘有跨文化背景的人

　　在李红之前，国际奥委会的行政执行部门从来没有招聘过中国人，李红之所以能够成为国际奥委会派驻北京的首席代表，主要在于李红的跨文化背景优势：熟练使用中文，拥有欧洲背景，深谙美国文化。

　　李红在招聘自己的团队成员时，也非常注重跨文化背景，所有的团队成员都有过国外的生活和工作经验，对中西方的文化都有深刻的了解。“我们都是真正地在世界很多地方生活、工作过。在我来说，作为企业，作为管理者，交流就是有成本的，在建立团队的时候，我就努力减少了未来交流的成本。”

　　同时，李红对团队成员的沟通方式非常重视：“我对每个人都说你们代表国际奥委会，国际奥委会是有一个社会形象的，这个形象要一致。首先，对所有交往的人要完全地尊重，第二我们要有自己的原则，第三，表达要清晰准确，不能有歧义，不能让这边的人听成这样，那边听成那样。”

　　经过五年的工作，李红在招聘跨文化背景的人才方面，也有自己的经验：“我会通过我的关系网来发现人才，别人有的时候会认为关系是不好的词，但我在这里要更正。利用关系并不是在这些候选人不合格的情况下，你还雇佣他，而是通过关系，把你所要找的人才的基本水平保证在你所要求的最底限之上。如果我是一个很大的企业，我一定会做公开招聘，但是我是一个不太大的团队，肩负很大的重任，我需要在面试人才之前，就知道他已经在基准线以上。所以我需要雇一个人的时候，就会利用我现在的关系网放出话去，说我需要这样的人才，让大家推荐。到现在我觉得，靠关系，绝对不是一个坏事儿。而且关系网有的时候是一个很有效的网络。”

　　“一方面是人才挤在你门口求职，一方面是你要去找合适的人选。这是两条路线，这样找到的人才质量是不一样的。在我看来，因为你主动去寻找别人，你才能贯彻你的企业文化，因为你知道你找什么样的人，实际上你在找的过程中，也就把企业文化与适合的人融合在一起了。所以这是个很讨巧的办法。”

　　李红自己也是国际奥委会总干事推荐给市场部总干事的，“他之所以推荐我，并不是因为我找他，而是他了解我的背景，有的放矢，这样才能找来比较合乎要求的人。”李红认为：“好的人才要‘求’，不然怎么说要‘求贤’呢？你要是觉得这个人才好，就要拿出政策，拿出钱来求他们。”

（转自：《管理@人》 2008年3月31日）