——江西清华泰豪公司总裁访谈录 黄代放（1986）
信息日报资深记者 钟延东
钟：黄总，每个走进泰豪大楼的人，都会被其间展示的文化氛围所吸引。迎面“自强不息，厚德载物”的清华校训，“服务、创新、监督、理解”......这些大字和所涵盖的理念都强烈冲击来访者的视觉和心灵。您能说说，作为一个企业家，为什么这张重视精神层面上的企业文化呢？
黄代放学长在母校校友座谈会上，畅谈企业文化与清华校训
黄：企业文化，有人称是市场经济中另一只无形的手，还有人比喻为企业的灵魂，这些说法都很形象。我从创办企业之初，就很重视企业文化的营造，那时企业小，文化这只无形之手的作用还不明显，但企业做大了，要办成“长寿”企业，企业文化就如“灵魂”一样充分“显灵”了。有文化的企业，其经营行为会得到员工的高度认同。每个员工为企业的发展承担其应有的责任，形成一种自觉行为，形成一种企业风尚。
企业文化事实上也是一种看不见的经营资源。企业做大了，从内部管理而言，既需要一个好运作的体制——授权体系，又需要一个可操作的机制——运行规则，更需要员工对企业的认同意识——行为观念。
钟：您能介绍一下泰豪文化的主要框架和特点吗？
黄：泰豪文化强调两方面内容，一是引导和影响企业人员产生对企业行为的认同感并建立对环境产生责任感和使命感的行为观念；二是根据中国市场现状，如何规范企业行为符合社会发展需要和经济规律要求。一个不断进步和发展的企业，其文化一定符合社会发展需求和经济规律要求。我们对企业文化的建设是分为几个层面来进行的。最高的一个层面是站在企业精神的层面上，按清华大学的校训提出的是“自强不息，厚德载物”。另一个是站在操作层面上，从务实的角度提出的是“服务、创新、监督、理解”；即通过服务树立企业品牌形象、通过创新造就企业发展机会、通过监督规范企业运作行为、通过理解建立企业良好文化。我们之所以在这个操作层面上提出监督，就是缘于两个假定：人性本善，人有惰性。这就是我们特别把“监督”两字写上的深刻意义。企业是经济的细胞，也是社会的细胞，一个好企业的经营行为是要对整个市场负责的。总要认真地去做人，认真地去做事，所以在企业规模逐渐扩大后，我们又从价值观念的层面上提出了“个人的成功在于承担责任的实现，人生的价值在于不断地承担责任”。泰豪文化就是从以上三个层面构建的。
钟：在您的介绍当中，“责任”这个词用得比较多，这是否也是泰谊文化的一个特点呢？
黄：应该讲是的。泰豪文化的核心是围绕责任的实现来体现，实际上我们认为责任包含了一种承诺，只有在承诺的前提下，加上诚信和能力，很多事情才能做到位。泰豪要成为一个优秀的企业，就要不断追求完美，要让企业本身以及每一个员工都能很好地承担社会、公司、家庭所赋予的责任。
钟：两年前我采访您时，谈到兼并三波的问题，你曾很形象地把此过程看成是两种文化观念的冲撞、融汇。您对长期在计划经济体制下形成的国企文化是如何看的呢？
黄：不同的企业，其文化是不一样的，但好的企业家相似，不好的企业个个不同。记得华人管理大师石滋宜博士曾说过，很多企业衰亡的最主要原因不是战略的失败，更不是命运，而是企业文化！当然国企的情况受很多因素制约，但不能不说，企业文化也是一个因素。我和三波的很多员工接触后，已感受到两种文化的强烈冲撞。不否认，国企文化中有优秀的一面，如员工的忠诚度，但它差的一面是行为观念和思维方式。受计划经济的影响，上级要我干什么，我才去干什么；但在市场经济条件下，商机转瞬即逝，需要主动了解服务对象的需求，需要时时刻刻盯着市场变化，因此也需要创新的行为观念和主动的思维护方式，需要一种竞争的强烈心态，即使条件不具备，也要寻找各种途径去协调、沟通，使之逐渐具备完成的条件。思维护模式的转变牵涉到观念的调整。当时我们就称两种文化的冲击为“民族矛盾”，是因为双方成长的文化背景不同。兼并三波，我当初认为最重要的事莫过于观念更新，在那段时间我不断地开会，面对面地和他们进行交流，由他们直接递“问题”上来，我也直接予以回答，使他们能够明白过来，而不只是停留在眼前的利益上。
随着他们理解泰豪文化是臬诠释企业的管理与服务意识、信任与监督、责任与权益等等，我发现三波员工的面容由不信任，甚至敌视，逐渐变得明朗、轻松了。共同理念的认可，使三波员工终于接受了“严酷”的事实：被泰豪整体兼并。一个职工这样说：“新的观念给了大伙耳目一新的感觉。我相信，有这样的机制和文化，企业一定能搞活！”为此，新华社记者还采访撰写了“观念一变天地宽”的通讯。
钟：我到你们公司去过多次，发现你们公司高层主管周六的大部分时间好像都是用来学习或听报告，还有你们在对每个员工签订正式合同前还要通过一种特殊的考试，考试的内容就是关于泰谊文化和有关管理规则。泰豪这些独特的规定有什么内涵，或者说有什么需要？
黄：你讲的是内部形成的一种学习习惯。这习惯在某种意义上还更严格些，很多管理人员放弃休假主动学习。市场人员，我们提倡除睡觉时间外都应该想到工作，否则，在如此激烈的竞争环境中，你很难取得成功。对普通员工的要求则没有这么严格，但还是强调他们要学习并对企业文化和内部管理制度要领会，否则他的协同意识和工作效率就到不了位。
钟：你在讲话中或是一些其他场合，总会忧虑地指出员工不善于学习，那么你认为“学习”在企业文化当中应该占有什么样的地位？
黄：21世纪的企业应该是学习型企业。因为只有主动的思维护方式才能不断适应、探究不断京戏化着的市场，不断更新的顾客需求。而转变思维方式，把握市场脉搏，离开学习与交流将成为一句空话。不学习不交流就没有新思想，没有新谋略。人们都说，企业竞争是人才的竞争，而人才竞争的本质是学习的竞争。我常感到知识的缺乏，在等习机的半个多小时，也要买本杂志看看，所获不少，我们公司内部有一本《员工学习资料》，不少文章是这样拾来的。不学习就会落后，落后就会被淘汰，何况我们还是一家高科技企业，不学习肯定被淘汰得更快。我很担心在江西这个环境，员工缺乏学习激情，相反同一个员工如果在北京、深圳，那么他对待学习的心态则完全不一样，归根到底还是环境的影响，缺少对生存能力提高的渴望。
钟：我曾经在泰豪一次员工座谈会上做过一个调查，“你认为你的发展与泰豪的事业是相融的，请举手”。当时在场有20多位员工，举手率是百分之百。泰豪又是如何为员工创造出如此充满活力的工作环境呢？
黄：泰豪对员工首先强调的是“职业责任感”和“职业忠诚度”，一个员工如果对职业都不能负责、都没有忠诚，还谈什么对公司负责、对公司忠诚？其次强调的是工作能力的提高。要创造出充满活力的工作环境，首先要使员工对职业有共同的价值取向，并认同公司行为；第二要让员工有强烈的对环境的服务意识，并不断具备服务知识;第三要让员工经常有和主管、甚至是高层交流的机会，使员工对公司发展充满信心。
钟：谢谢你的回答，你的讲述，使我更清晰地了解到泰谊文化生生不息的脉络和丰富的内涵。下面，我们是不是转换一个话题，像你曾经是清华大学高材生，照通常的生活轨迹，你可能成为一位高级工程师或处长、局长，为什么当初您选择了“下海”呢？
黄：其实就是想做点什么。“下海”对于我们这种从农村上大学、没什么特殊社会背景的人来说，是走了一条不拥挤的、没有护栏的道路，当然这里的风险性可能就大些，但竞争也没那第激烈。
钟：这条路适合你这样个性和思维方式的人，但不是适合很多人的，像我就不敢下海。
黄：选择这条道路既是我对环境的无奈，也是像我这样的人明智的选择。说到下海，你看到我们有一个“我的信条”，诠释了泰豪人的行为观念。
钟：“我的信条”的确是充满了激情和哲理，这里面有一种弄潮儿的气势，那上面有一句“我不会选择去做一个普通的人，我有权成为一个不寻常的人”，你是想成为一个怎么样的不寻常的人呢？
黄：我们指的不寻常的人是指实现目标的行为要有创新，应该对社会有所推动；寻常的话，就是你走的是大家都“在排队的有护栏的”路。不寻常的话，走的是一条不需要排队的崎岖山路，但当沿着这条不寻常的路走下去时，很有可能成为推动社会进步的一条新路。
钟：你是一个民营企业家，属于人们说的“金领阶层”。但据我所知，你至今还没有一幢私宅，那你生活中的“加减乘除”是什么？
黄：真希望有一幢私宅，就在农村建，哈哈！如果说加法，就是责任不断加大；减法就是生活尽量简单，所以希望将来真的在哪个农村建一幢不算豪华，但很幽静的房子；乘法就是不断地学习，提高效率，我是走到哪儿都喜欢看书的人；除法就是让在岗不出活的人离岗，也就是让那些有责任但不去承担责任的人离开。
钟：回忆一下你走过的并不算长的37年的历程，最满意和最欣慰的事是什么？最不满意和最懊恼的事是什么？
黄：最满意的事那当然是高中毕业考上清华大学了；最欣慰的事是好几件比较大的策划活动都取得了意料不到的好效果，包括策划公司资本运作的道路、策划公司工业园的建设、泰豪论坛，等等；最不满意的事是身边的人不了解自己要承担什么责任，所以也不会去承担责任；最懊恼的事是骂重了人以后觉得也没必要，因为这是个性冲动造成的，所以事后会问自己为什么要这样做？非得这样做吗？
钟：你对你的性格有个什么样的评价呢？
黄：我自己认为有几个特点吧：第一比较勤奋；第二有主动的思维方式，我从来不被动地去做什么事情，这不仅包括权限范围内主动地决策，也包括非权限范围内会主动地去思考、了解和与人沟通；第三比较急躁，遇事经常会着急，总是有时间不够的感觉，所以说呢也是自己为难自己，总是想把事做得完善、更完善。
钟：非常感谢你接受彩访。
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